Comment mettre en place un accord d’entreprise ? Les règles à suivre

De nombreuses règles applicables aux salariés des entreprises découlent de la négociation collective et de la mise en place d’accords au sein de l’organisation. En ce sens, le Code du travail encourage et encadre la négociation entre l’employeur d’un côté, et les organisations syndicales représentatives de l’autre (ou, à défaut, des salariés ou des représentants du personnel au CSE), afin d’aboutir à des accords adaptés à l’activité et aux réalités de l’entreprise. Dans certains cas, la validation du texte nécessite l’organisation de référendums ou de consultations et l’obtention de la majorité des suffrages des employés.

Comment mettre en place un accord d’entreprise ? Quelles sont les règles à suivre pour négocier, rédiger, valider, puis déposer le texte ?

Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ? Définition

Dans le cadre d’une entreprise, un accord collectif est un acte juridique qui lie l’employeur et ses salariés, et dont les règles de négociation et de validité sont fixées par le Code du travail. Il permet de déterminer de nouvelles règles qui répondent mieux à la réalité du travail au sein d’une entreprise spécifique, par rapport aux règles instituées par la convention collective de branche, notamment en matière de conditions d’emploi, de garanties sociales ou de formation professionnelle. De fait, certaines dispositions doivent obligatoirement être précédées d’une négociation : à titre d’exemple, la mise en place d’un dispositif d’intéressement suppose de négocier un accord d’intéressement en amont.

Le droit du travail tend à promouvoir le processus de négociation en entreprise, afin de tenir compte des spécificités de celle-ci et de faire participer les salariés à l’évolution de leurs conditions de travail. En effet, ceux-ci sont représentés soit par l’organisation syndicale majoritaire (ou les organisations syndicales majoritaires), soit par les représentants du personnel au CSE, soit encore par des employés mandatés. Voilà pourquoi il est important de comprendre comment mettre en place un accord d’entreprise.

Quels sujets peuvent faire l’objet d’accords d’entreprise ?

Pour savoir comment mettre en place un accord d’entreprise, il faut identifier les sujets qui peuvent faire l’objet d’une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales (ou les salariés/représentants du personnel). Ainsi, la mise en place d’un accord peut porter sur :

• Le temps de travail.
• Les congés.
• Les jours fériés applicables.
• Les garanties sociales.
• Les primes.
• Le taux de majoration des heures supplémentaires.
• Les indemnités de licenciement.
• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
• La mise en place d’une complémentaire santé.

Au moment de négocier l’accord, les parties convoquées sont libres d’en définir le contenu, dans la limite de ce que prévoit la loi : les dispositions du texte ne peuvent pas entrer en conflit avec la réglementation légale. Par ailleurs, les articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail dressent une liste des sujets pour lesquels la convention collective prime sur les accords d’entreprise. C’est le cas, notamment, pour les problématiques relatives à la durée totale d’un contrat à durée déterminée ou d’une période d’essai (sauf si la durée proposée par l’entreprise est plus favorable aux salariés). Dans tous les autres cas de figure, l’accord d’entreprise prime sur la convention.

Comment mettre en place un accord d’entreprise ?

Il s’agit maintenant de comprendre comment mettre en place un accord d’entreprise, en évoquant tous les paramètres qui entrent en ligne de compte : qui peut négocier, comment sont convoquées les parties intéressées, comment est validé le texte, etc.

Qui peut négocier un accord collectif ?

Pour savoir comment mettre en place un accord d’entreprise, il est crucial de comprendre qui, au sein de l’organisation, est en droit de participer à la négociation.
En principe, la négociation se fait entre l’employeur et les délégués syndicaux, c’est-à-dire les salariés qui appartiennent aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cela est valable pour les organisations qui comptent au moins 50 salariés. Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical, le Code du travail autorise le recours à une négociation dérogatoire, avec des variantes en fonction de l’effectif. Ainsi, les discussions peuvent avoir lieu entre l’employeur…

• et les salariés directement, dans les entreprises de moins de 11 salariés (cela fonctionne aussi lorsque l’entreprise compte entre 11 et 20 salariés, et qu’elle ne dispose pas d’un élu du personnel) ;
• et les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative ou les membres élus du comité social et économique (CSE), dans les entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés ;
• et les délégués du personnel ou les membres du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas de délégué syndical.

Dans une telle situation, l’accord est approuvé par un vote des salariés, à la majorité simple ou des deux tiers en fonction des cas.

Comment sont convoqués les partenaires en vue de la négociation ?

Autre étape essentielle pour savoir comment mettre en place un accord d’entreprise : celle de la convocation des parties intéressées à la négociation.

C’est l’employeur qui est chargé de convoquer les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. C’est le cas y compris lorsque la négociation porte sur la mise en œuvre ou la révision d’un accord existant, mais minoritaire.

L’absence d’une telle invitation est constitutive d’une nullité de l’accord, comme le prévoit un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 octobre 2007, n°06-42721).

Comment est rédigé l’accord d’entreprise ?

La rédaction de l’accord collectif est cruciale, dans la mesure où cela permet d’interpréter son contenu en cas de litige. Le texte comporte notamment…

• un préambule qui présente les finalités de l’accord collectif,
• le champ d’application,
• les conditions et les modalités d’application,
• le calendrier des négociations à venir (accord de méthode),
• une éventuelle durée de validité (par défaut, elle est de cinq ans),
• les signatures des parties.

Dans quelles conditions un accord d’entreprise est-il valide ?

La question de la validité est importante et entre pleinement dans la réponse à la question « comment mettre en place un accord d’entreprise ? ».

En présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, et depuis le 1er mai 2018, les accords collectifs sont conclus en application des procédures prévues pour les accords majoritaires. La validité d’un accord collectif est subordonnée à sa signature par l’employeur (ou son représentant légal) et par les organisations syndicales représentatives, c’est-à-dire celles qui ont recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, indépendamment du nombre de votants (art. L2232-12 du Code du travail).

Si cette condition n’est pas remplie, et que l’accord a été signé par des organisations ayant recueilli au moins 30 % des suffrages (mais moins de 50 %), le ou les syndicats dispose(nt) d’un mois pour demander à ce que soit organisée une consultation des salariés (référendum d’entreprise). Ce faisant, le texte doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, peu importe le nombre de votants.

Lorsque l’accord vise une seule catégorie professionnelle, ces taux (30 et 50 %) sont appréciés à l’échelle du collège électoral visé. La procédure est la même pour la consultation des salariés.

En cas de négociation dérogatoire, donc en l’absence de délégué syndical, les conditions de validité varient en fonction de la situation de l’entreprise :

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’accord est directement soumis aux salariés et validé à la majorité des deux tiers.
• Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, l’accord fait l’objet d’une consultation lorsqu’il est négocié avec des salariés mandatés qui ne sont pas membres du CSE, et par les représentants du personnel au comité social si celui-ci a été mis en place dans l’entreprise.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’accord est validé…
  • par un vote des salariés s’il a été négocié par un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative ;
  • par les représentants du personnel ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, s’il a été négocié par un membre du CSE non mandaté ;
  • par un vote des salariés s’il a été négocié par un employé mandaté.

Attention, car tous les sujets ne sont pas concernés par la possibilité d’organiser un référendum. Certains accords sont conclus exclusivement par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives, lorsqu’ils portent sur des sujets précisés dans le Code du travail, et relatifs notamment à la mise en place du CSE.

Comment se déroule le dépôt d’un accord d’entreprise ?

Dans le processus expliquant comment mettre en place un accord d’entreprise, il est important de tenir compte de la question du dépôt. Une fois le texte négocié, rédigé et signé par les parties, il faut…

• Notifier l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qu’elles aient ou non participé à la négociation.
• Informer les salariés et les représentants du personnel.

Ensuite, ce texte doit être déposé auprès de la Dreets. Cela se fait via une plateforme en ligne, en téléchargeant plusieurs pièces :

• Le texte de l’accord dans sa version intégrale, signée par les parties. Et, au besoin, la version destinée à être publiée, éventuellement expurgée d’une partie du contenu initial.
• La copie du PV du résultat du référendum, lorsque l’accord a été soumis au vote des salariés.
• La copie de tout document ayant permis de notifier la conclusion de l’accord aux organisations syndicales représentatives.
• La liste et les adresses des établissements ayant des implantations distinctes (le cas échéant).

Le dépôt de l’accord ne peut être fait qu’après la notification de celui-ci aux organisations syndicales représentatives

Dans quel cas un accord collectif peut-il être contesté ou dénoncé ?

Le Code du travail prévoit une procédure de dénonciation pour un accord collectif, avec des délais à respecter pour contester ce dernier (trois mois selon l’art. L2261-9) et, au besoin, pour négocier un accord de substitution. Mais le texte lui-même peut aussi fixer des conditions de dénonciation en définissant un délai et un préavis. Cette procédure peut être enclenchée par les parties signataires, par les deux tiers des salariés, par les membres du CSE mandatés ou non, ou encore par un salarié mandaté, en fonction des cas.

Par ailleurs, un processus de contestation est également prévu par le Code du travail (art. L2262-14), avec un délai de deux mois pour lancer une action en nullité. Certains sujets sont toutefois exclus de cette procédure : les accords fixant les modalités d’information et de consultation du CSE, les accords relatifs à un plan de sauvegarde de l’emploi, et les accords portant rupture conventionnelle collective. Il faut noter qu’un accord jugé illégal est réputé n’avoir jamais été conclu, sauf exception.

Vous savez désormais comment mettre en place un accord d’entreprise, depuis la convocation des parties intéressées jusqu’au dépôt du texte, en passant par une éventuelle contestation ou dénonciation.