Tout savoir sur la consultation du CSE

La fonction première du CSE est la représentation et la prise en compte des intérêts du personnel salarié de l’entreprise à l’occasion des décisions de l’employeur. Les consultations obligatoires, ponctuelles et régulières dès qu’elles concernent certains sujets sont encadrée législativement. Informé – ou convoqué pour émettre éventuellement un avis – le CSE doit respecter certaines exigences légales. Quelle que soit le type de consultation du CSE, elle doit figurer à l’ordre du jour du CSE. L’employeur doit connaître les thématiques qui nécessitent d’organiser la consultation du CSE. À défaut, il risque des sanctions administratives et pénales.

Quand la consultation du CSE est-elle obligatoire ? Quelle est la différence entre l’information et la consultation du CSE ? Quelle est la procédure d’information-consultation du CSE ? Explications.

Encadrement de la consultation du CSE

L’information du CSE consiste à transmettre au comité tous les renseignements relatifs à un projet. Cette information aide à l’exercice des missions du CSE mais son avis n’a pas à être recueilli.

Lors d’une information-consultation, le CSE reçoit dans un premier temps les informations lui permettant d’étudier le sujet de la consultation. Après un certain délai, il rend un avis motivé qui ne s’impose pas à l’employeur. Ce dernier est libre de prendre une décision contraire. Parfois, cet avis doit être obligatoirement transmis aux autorités administratives.

Quels sujets nécessitent la consultation du CSE ?

On peut distinguer 2 types de consultation obligatoire du CSE en fonction de leur fréquence :

• Consultation récurrente (une récurrence annuelle)
• Consultation ponctuelle du CSE (sans périodicité fixe).

Consultations et informations récurrentes :

Il existe 3 sujets de consultations récurrentes du CSE concernant l’entreprise :

• Ses orientations stratégiques ;
• Sa situation économique et financière ;
• Sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
• Pour ce type de consultation du CSE, la loi prévoit qu’un accord collectif peut définir :
• Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes ;
• La liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
• Le nombre de réunions annuelles (minimum 6) ;
• Les niveaux de consultation du CSE (établissements, groupe, etc.) ;
• Les délais pour que le CSE rende son avis.

À défaut d’accord, l’employeur doit organiser une consultation annuelle obligatoire du CSE sur les 3 sujets susmentionnés. Dans ce cas, le CSE peut donner un avis unique, valant pour les 3 sujets.

Consultations et informations ponctuelles :

En plus des consultations récurrentes, la loi prévoit la consultation du CSE dans 5 hypothèses :

• Mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
• Restructuration et compression des effectifs ;
• Licenciement collectif pour motif économique ;
• Offre publique d’acquisition ;
• Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Il existe d’autres sujets de consultation ponctuelle de CSE en dehors de cette liste, comme la modification du règlement intérieur de l’entreprise par exemple.

Un accord collectif peut définir pour cette consultation du CSE :

• Le contenu des consultations et informations ponctuelles (dans le respect des indications légales pour chacun des 5 sujets) ;
• Les modalités de consultations (nombre de réunions, etc.) ;
• Les délais pour que le CSE rende son avis sur ces thématiques.

Comment organiser en pratique une consultation du CSE ?

S’agissant des consultations récurrentes : l’employeur a l’obligation de mettre à disposition du CSE une base de données économiques et sociales (BDES) avec toutes les informations nécessaires. Par ailleurs, le code du travail précise une liste d’informations à fournir pour les 3 sujets de consultation ;

S’agissant des consultations ponctuelles, aucune précision concernant la nature exacte des informations à fournir au CSE. Elle sera suffisante pour permettre aux membres du CSE de saisir l’impact du projet sur l’entreprise et les salariés.

Le CSE pourra ainsi émettre un avis informé mais nécessitera d’un certain délai pour :

• Examiner les informations qui lui ont été transmises ;
• Pouvoir poser des questions et recueillir les réponses de l’employeur.

Dans le cas où le CSE estime qu’il n’a pas les informations nécessaires pour émettre un avis informé, il peut saisir le tribunal judiciaire, qui statue dans un délai de 8 jours. Cette saisine ne rallonge pas le délai de consultation du CSE.

La loi prévoit que le CSE a un mois à compter de la mise à disposition des informations par l’employeur pour émettre un avis. Le plus souvent, un accord collectif prévoit un délai de consultation du CSE et un point de départ différent à ceux prévus par la loi.

Dans tous les cas, au-delà du délai légal ou conventionnel maximum, le CSE est présumé avoir rendu un avis négatif.