Quels sont les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise ?

Dans certains cas de figure, les organisations syndicales sont en droit d’organiser une consultation des salariés au sujet d’un accord non majoritaire signé avec l’employeur. Ce processus, c’est le référendum d’entreprise, dont les modalités sont prévues par le Code du travail (art. L2232-12 notamment) et par un décret issu de la loi El Khomri. Cette consultation donne l’opportunité aux collaborateurs de s’exprimer sur les accords collectifs, et ainsi de participer au dialogue social au sein de leur structure. Néanmoins, les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise sont encadrés : ils concernent essentiellement les questions relatives à la vie de l’entreprise. Quels accords peuvent être soumis au vote des salariés ? Quels sont les sujets verrouillés ? Voici tout ce qu’il faut savoir.

Référendum d’entreprise : ce que dit la loi au sujet du droit à la consultation des salariés

L’organisation d’un référendum d’entreprise ou d’établissement est strictement encadrée par la loi. Le décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016, en accord avec la loi Travail (ou loi El Khomri), a fixé les modalités de consultation des salariés pour la validation des accords collectifs prévus par le Code du travail, art. L2232-12, L2232-21 et L2232-27. Ce texte donne aussi des indications sur les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise.

Pour rappel, la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par l’employeur et par les organisations syndicales qui représentent au moins 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des élections professionnelles au CSE (l’unique instance représentative du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés). Cela, en présence d’un délégué syndical.

Or, pour contourner le risque de blocage de la négociation en raison de l’absence d’une majorité, la loi prévoit la possibilité d’organiser une consultation des salariés lorsque l’accord est signé par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages (dans les mêmes conditions).

Dans ce cas de figure, les organisations syndicales disposent d’un délai d’un mois pour demander la mise en place d’une consultation, elle-même organisée dans un délai de deux mois. Quel qu’en soit le résultat, l’employeur est dans l’obligation de le respecter et, le cas échéant, de faire appliquer l’accord. Mais cela ne concerne que les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise.

Quels sont les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise (et donc au vote des salariés ?)

Les modalités légales d’organisation d’une consultation indiquent les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise. De façon générale, les organisations syndicales ont le droit de soumettre au vote des salariés les accords passés avec l’employeur sur tous les sujets ouverts à la négociation collective en entreprise. Néanmoins, il existe des exceptions qu’il est important de connaître : un référendum organisé sur un sujet non autorisé peut être déclaré « nul et non avenu ».

Les sujets qui peuvent être soumis au vote des salariés

Les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise sont ceux portant sur :

• La durée du travail, les repos, et les congés – pour les accords signés à compter du 1^er janvier 2017 (art. 2 du décret n°2020-1797).
• Les accords collectifs concernant entre autres : l’aménagement de la durée du travail (avec ses modalités d’organisation et de répartition), l’aménagement de la rémunération, et les questions relatives à la mobilité professionnelle ou géographique interne.
• D’autres sujets en lien avec la vie de l’entreprise, en particulier pour obtenir l’avis des salariés sur des points qui ne sont pas précisés dans la convention collective de branche.

Plus globalement, les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise touchent à quatre grandes catégories :

• Les accords sur la rémunération : suppression du 13^e mois, taux de majoration des heures supplémentaires, etc.
• Les accords sur la qualité de vie au travail : aménagement des postes de travail, mise en place du télétravail ou de services annexes à l’entreprise, etc.
• Les accords sur le temps de travail, les changements d’horaires, le travail dominical ou de nuit, etc.
• Les accords sur l’épargne salariale : création d’un plan d’intéressement et/ou de participation, mise en place d’un système de retraite complémentaire, etc.

À cela, il faut ajouter la possibilité d’organiser une consultation des salariés pour mettre fin à une situation de crise, comme par exemple une grève majeure.

Les sujets qui ne peuvent pas faire l’objet d’une consultation

Les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise englobent la plupart des accords d’entreprise. Mais certains sujets sont verrouillés, soit par la loi, soit par la branche d’activité. Ainsi, il n’est pas possible de consulter les salariés à propos :

• Du SMIC.
• Du droit à la formation.
• Du droit au repos compensateur.
• D’un plan de sauvegarde de l’emploi.
• De la mise en place de commissions supplémentaires au sein du CSE.

Ces sujets sont validés exclusivement par les organisations syndicales majoritaires et par l’employeur.

Les règles d’approbation des accords d’entreprise soumis à consultation

Pour rappel, un accord soumis au vote des salariés est valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés (art. L2232-12 du Code du travail). Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

La consultation a lieu pendant les horaires de travail, à bulletin secret, sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues par la loi (Code trav. art. R2324-5 et suiv.). Le résultat du vote est inscrit dans un procès-verbal dont l’employeur doit faire la publicité dans l’entreprise par tout moyen à sa disposition. Ce PV doit également être communiqué au syndicat concerné lorsque l’accord a été conclu avec un élu du personnel mandaté (dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne disposent pas d’un délégué syndical ni/ou d’un CSE).

Toutes les modalités d’organisation de la consultation sont définies dans le protocole conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives : date, heure et lieu du scrutin ; transmission aux salariés du texte de l’accord et du texte de la question soumise au vote ; déroulement du vote. En revanche, comme il a été précisé plus haut, les sujets pouvant être soumis au référendum d’entreprise sont, eux, encadrés par la réglementation.